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| 兰花集团 2013-12-10 9:34:01 您是第 1658 位读者 |
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阿基米德说：“在宇宙中给我一个支点，我将撬起整个地球”如果将唐安煤矿看作是翘起的地球，那么在某种程度上翘起唐矿这个地球的支点就是唐矿的中层干部竞聘机制，就是因为有这个机制的推行，唐安矿才能最大程度将最优秀的人才选择到干部队伍中来，为该矿打造优秀干部队伍创造了必要的条件，为唐安矿从兰花的标杆到晋城市地方煤矿的排头兵，再到省现代化精品矿井的跨越奠定了基础。
播洒公平、公正的阳光
要保证竞聘的公平、公正，首先是要让整个竞聘过程暴露在阳光下，接受群众监督，让群众相信每个参加竞聘的人都有胜出的可能。
首先是吸引更多的人参与竞聘。竞聘条件的设置上，能放宽的尽量放宽，能降低的尽量降低，绝不让任何一场竞聘为某个人量身订做。对于岗位招聘公告、竞聘结果公示要做到重要场合都有张贴，尽可能使更多的员工知道竞聘要求的条件和对竞聘结果公正性的监督。为了方便员工观看竞聘，尽量将竞聘时间放在周六、周日的休息时间。其次该保密的要做好保密工作。在整个竞聘中，评委的选择是最主要的，该矿在精心选择好评委后，到竞聘前夕才通知担任评委的人员。对于出题工作，做到了出题人姓名保密，从知识题被拟定出来到竞聘时亮题中间环节全过程保密等。再次是挑选“好”的评委。为了杜绝竞聘中评委打“印象分、感情分”。一是挑选评委时要挑选素质高、责任心强的员工担任评委；并在竞聘前召开评委会议对评委进行思想上的教育，对竞聘中“印象分、感情分”一旦发现要进行彻查，并追求相关责任人的责任。
最重要的是矿党政主要领导的以身作则，党委书记郭占河同志说得好：“打分不能一边倒。如果一边倒那就是这个人做的工作极好，那个人极差，这可能吗？…….有时结果出来了，不是我们看好的那名同志，但大家公选出了，人家不是也干得好好得吗？”
因为做到了公正，所以在近年的竞聘中经常能出现这样的情景：第一名与第二名相隔零点分。企管科副科长常骄阳就是以0.1分险胜第二名，尽管竞聘已过去好长时间，但即使现在提起来，常骄阳科长还是捏着一把汗说：人家（第二名）实力绝对行，我能够胜出主要是因为在稿件上更精了点更细了点……
要将“能人”选出来
竞聘机制设计科学合理。首先是了解竞聘岗位的各级领导都有参与。该矿规定每次竞聘中担任评委的人数在四十人左右，其中职工评委不少于十人，中层评委不少于十人，然后是包括矿长和书记在内的矿领导十人左右。其次是将竞聘的主动权交给大多数人。在尽量确定评委人员数量的同时，该矿赋予了大多数人较大的决定权，除了矿长、书记，其他评委掌握的分值占总分的近80%。这意味着如果将竞聘的分值比作一座金子塔，矿长、书记所占的分值也就是塔尖，广大干部员工占的是塔身或塔基。并且竞聘采取当场打分但不亮分，然后当场汇总公布的方式，使评委在打分的时候尽量降低人为因素的干扰。
“世先有伯乐才有千里马”，这就决定了担任伯乐的人也必须具备一定的素质，才能“相马”。该矿在挑选评委的时候，也下足了工夫，挑选的评委一般要在该矿有一定的工作年限，并且非常熟悉竞聘的岗位，最好具有从事和该竞聘岗位有关联的岗位达一定年限。同时也要有较好的素质和责任心。这是因为只有在一个单位里时间较长了才能更为了解参与竞聘的同志工作情况和人品，只有对竞聘的岗位熟悉了才能知道什么人最适合该岗位。最后是试用后再测评，规定竞聘上岗的干部有一年的试用期，试用期到后，让本部门员工对其测评，测评结果上党委会，由矿领导班子根据结果决定是否聘任。
一颗子激活一盘棋
据统计，该矿自2005年推行中层干部竞聘以来，干部选拔全部实行竞聘，共组织了大小96场的竞聘，到目前全矿70%以上的中层干部来自竞聘。特别是近年来，在日渐成熟的中层竞聘模式基础上，该矿又大胆创新，不断拓宽竞聘内涵。使竞聘制涵盖了该矿几乎全部的重要岗位：连队副队长竞聘、群工员竞聘、群监网员竞聘、技术大拿评聘、特殊工种竞聘、班组长竞聘等等，形成了独具有唐矿特色的竞聘文化。
将选“能人”的权力放到大多数人手中，使竞聘胜出的人在自己人生又达到一个新高度时，发自内心感激的不是某位领导或某几个领导，而是唐矿干部员工这个群体，回报的是唐矿这个大家庭。就有一位竞聘后走上中层岗位的同志动情地说出了这句发自肺腑话：矿上给了我这样一个机会，我要用优秀的业绩回报唐矿。胡玮 |
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公安备案 14050002000771