胡玮

    “火车跑的快，全凭车头带”。唐安矿在干部管理上，通过月测评、月考核和年测评“三场考试”，让矿领导、中层干部、职工做考官，对干部工作表现进行打分，同时将考试结果和干部经济甚至前途挂钩，对落后者进行重处——有效的“考试”机制为干部套上“紧箍咒”，念出了干部的高素质、真本领、好作风。

月测评 评出干部执行力

    每个月5号前是矿召开经济分析会的时候，这也是中层较紧张的时候，因为在这个时候矿党政对干部测评的结果要公布。这不，3月18号这天，中层小赵就在公布栏前紧张的寻找自己的名字，虽然昨天开会时，他已经听到了，但他还想再看看，和别人比较下，自己的分数怎样。眼光盯着测评表他脸色不是很好。他对笔者说：“这半年来，测评分一直不是很高，总结了下，主要是创新项拉了腿，其它项还可以。”“看来我要在创新工作上要多下功夫了。”他心事重重地说。

    中层为什么这么重视每月的测评结果？“测评分数要和年底奖金挂钩，结果要公布。但中层最重视的是自己工作业绩是否被领导认可，这是最大的压力。”一位中层如此解释。

    测评结果反映的确实是矿党政的心声。仅以2012年修改党政测评为例，在矿长、书记过问下，相关部门数次修改测评细则，目的是“使测评更可具操作性，更规范更科学。”就是在矿党政的高度重视下，该矿每月一次的测评形成了一套过程严谨、结果可靠、行之有效的测评机制。过程严谨就是打分不是凭空拍脑袋想办法，而是将一月一次的部门创新、合理化建议、最差部门考核、凝聚力工程等考核结果作为信息支撑，与中层日常表现结合起来进行打分；并且测评项目包括工作创新、工作作风、廉洁自律等八项，较大程度上保证了测评能具有有更大针对性，结果能将测评者的信息反馈到被测评者。使测评能准确、客观反映干部的表现，对干部执行力的提高起到了极大的推动作用。

月考核 “拷”出干部大局意识

    一位经常来唐矿的领导在谈到唐安矿为什么能成为标杆企业，他总结了最主要的一条就是有一支“合起来是龙”的干部队伍。确实如此，上级检查——不管是不是自己份内的事，都忙着帮忙；井下搬家——只要领导同意，不管自己困难与否，抽调人员全力配合；遇到困难——需要配合的，小事不需请示领导，中层之间大都能顺利沟通，共同解决……

    有大局意识，强调互相配合，除了部门负责人认识到配合的重要性外，一个重要的原因是该矿每月都要按要求必须产生最差部门，考核内容涉及十来项工作，包括劳动纪律最差等灯，基本都由中层组织考核，虽然对的是部门，但间接考核的是干部对本部门的管理能力。考核结果不仅要牵连本部门工资而且要登矿报。同时该矿实行职代会末尾淘汰和每月的最差部门考核。单位负责人基本为职工代表，都具备职代会投票权，对于配合不力的，完全可以“给你个不称职票”。

    同样是小赵在刚走上中层岗位的时候就因为光盯着自己的一亩三分地，支部组织唱歌不配合，不仅请假而且和组织者顶牛，一定程度上影响了比赛名次，在年末职代会上被打了“不称职票”。虽然投票时无具名的，但他心里也不是没有个小秤盘，反思道：“那次做的确实过分了点，肯定就是人家书记打的。”

年测评 让干部工作“接地气”

    初来唐安矿者会发现，该矿干部有一个共同的特点是谦逊、谨慎、平易近人。一段时间后，就又会发现唐安矿干部还有个很大的特点是眼光不仅要盯着上面领导，而且脑子里也考虑下面职工。如班车设停车点不只是差不多定下来，而是对全矿员工进行摸底，生活科领导到井下现场询问班中餐情况，干部和职工同吃同干活……

    对此，一位领导说的好：“有教育的作用，更有职代会测评的因素”。该矿每年一次职代会测评对干部来说是一次“大考”，因为测评实行末位淘汰制，同时倒数后五名除淘汰掉的要进行黄牌警告，并行文下发。——按某些干部的话说就是要“钉在历史的耻辱柱上”。而职代会测评包括相当比例的职工代表还有本部门职工（该矿规定测评分由职工代表打分和本部门人员打分两部分组成），特别是部门员工分数，虽然在测评时分值少但因为人数不多，所以往往1票或者几票不称职的票就能决定一名干部是不是靠后。从该制度推行以来，唐安矿基本每年淘汰（降职）掉1位干部，大都是有本部门员工打分所致。曾经有干部调侃：“你的荷包甚至前途掌握在领导手中也在职工手中，职工就好比是无处不在空气，时时处处都看着你的工作，你不做出个样子行吗？”虽为笑谈，但也折射出了职工对干部收入甚至是前途上不小的影响作用。

    职工真正能发挥对干部做风的监督作用，于是我们经常会看到这些现象：管理讲方法——员工犯错，部门领导处罚讲方法更要审视问题背后是不是制度缺失；工作接地气——办公到现场，问题在现场发现，在现场解决；办公讲态度——考虑工作，不扯皮不拖拉尽力方便职工……