田素芳  原文超

    近年来，在职工子弟、普通高校毕业生一窝蜂拥入大型煤炭国有企业时，与此形成鲜明对比的是，部分重点高校毕业的本科生、研究生在企业短暂工作之后，却按了“退出键”，选择主动离职，放弃了已经到手的“铁饭碗”。这固然有产业升级、经济结构调整、大学生就业观念转变等复杂的时代背景与影响因素，但也折射出国有企业人才成长环境与当代高学历高素质人才的发展需求对接出现偏差的问题。

    国企作为我国社会经济的主要支柱，具有很强的先天优势，是各类人才展现自我，实现自身价值的大舞台。煤炭企业黄金十年的扩张发展，更为人才成长提供了快速通道，但不可否认的是，煤炭国有企业长期发展沉淀下来的管理模式确实存在诸多弊端，比如执行制度呆板，人性化管理欠缺，任才模式单一，难以兼容并蓄，整合各种人才资源的能力不足，或者人情世故风气过重，人才培养选拔任用不够公平公正……这些在一定程度上阻碍了优秀人才的成长发展。

    当然，一些受过高等教育的优秀大学生在进入国企后出现的“水土不服”，也是促使其离职的主要原因。一方面他们思想新颖活跃，价值观多元化，自我心理较强，有时往往表现为特立独行，或者经过十年寒窗苦读，思想单纯热情，自尊自重自信心较强，坚持按照自己做人做事的原则和底线办事，不懂职场“潜规则”与传统的“老套路”，在企业里不被认同重用。另一方面他们对企业认识不足、在转变思维观念、进行角色转换、融入企业的过程中，适应能力差，缺乏团队合作精神和太过自我，导致在与企业不断进行双向选择的过程中失败，也是需要个人进行反思并吸取教训的。

    国有企业在推动各类大学生转变角色、融入企业的同时，更要营造人才成长的良好环境，推行个性化、人性化的聚才管理模式，用和谐宽松的氛围引才、纳才、聚才、留才，建立健全让优秀人才脱颖而出的运行机制，为人才成才提供公开公平竞争的平台和广阔的发展空间，唯其如此，才能在推动煤炭企业转型升级、跨越发展的过程中提供人才保障和智力保障。

    目前，我国已经进入职业转换的多发期，经济转轨、社会转型和互联网等因素影响，新的“职业危机感”会进一步增强,人员流动会越来越成为一种普遍现象。主动寻求更好的发展机会，是人才与企业为了自身的发展进行双向选择，追求最有效匹配的结果,企业要理性看待员工离职现象。作为员工也要慎重抉择，走与留没有绝对的对与错之分，鞋子合适不合适只有脚知道，只有适合自己的才是最好的选择，既然选择“留”，就要安然自强，选择“走”，也要坦然自信。作者单位：玉溪矿